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The disabled person as whom a company wants to adopt ２
August 15 Thu, 2013CompanyBlog
The disabled person as whom a company wants to adopt 企業が雇用する障がい者に望むもの 障がい者雇用では「障害の内容と程度」が 、必要な配慮を把握するために大変重要に なる一方で、率直に言って「経験」とそれ に付随する「能力」をすごく重要視する、 という採用担当者は多くは無いと思われま す。 むしろ障がい者であればこそ、職場にうま くなじんでいける人という意味で「人柄（ 性格）」が重要視されるのが通常です。 もちろん、能力や経験が大変優れている 障がい者もたくさんいらっしゃるでしょうが 、障害があるがゆえにどこまでその能力を 発揮できるか、また体力的な面でどこまで 任せられるか、という不安が採用側にはあ るので、評価基準でそうならざるを得ない というのが現実です。 しかし、それが正しいかという点について は異論があります。 というのは、次の2つの観点によります。 一つは、健常者であれば配慮しなくても能 力が発揮できるのか、もうひとつは、障がい 者には障害があるがゆえに任せられない のか、という点です。 前者を言い換えると、健常者であってもい ろいろなケアをしていかないと能力を発揮 し続けるのは難しい場合があるということ です。 後者は障がい者であっても障害によっては 健常者と同様に任せられるし、そこまでは 無理だとしてもケアをするポイントがちゃ んとしていれば任せられる部分はある、と いうことです。 このテーマについては、継続して考えてい きたいと思います。
企業が採用したい障がい者
August 15 Thu, 2013CompanyBlog
企業が雇用する障がい者に望むもの 「採用したい障がい者」を説明してください 、と言われると中々難しいのではないでしょ うか。 よくあるのは、 「障害が軽い身体障害の方で、できれば若い」 というのが今までのパターンでした。 現実的にそういう方がそんなに世の中にたく さんいるわけではない、いたとしても多くの 人がすでに働いている、ということが徐々に 浸透してきているので、もう少し別の観点も 必要です。 実際問題として、本当に「障害が軽くて若い 身体障害の方」が職場でうまくやっていける のか、というとそれはそれで疑問があるよう に思います。 もう少し、「採用したい障がい者」を分析し てみましょう。 人材採用のポイントして通常言われるのは次 の3点でしょう。 ・能力 ・経験 ・人柄（性格） 障がい者の採用の場合、上記に加えて 「・障害の内容と程度」があります。 次に上記の４ポイントの優先順位を考えてみ ましょう。 通常は前者の3ポイントの中でその時々の採 用ニーズによってバランスを取るということ になるでしょうが、能力は実際に働いてもら わないと本当は分からないでしょうし、結局 は経験から推し量らざるを得ないので「経験」 が最優先、「人柄（性格）」はよほど面接で 問題がなければ優先順位としては後回しにな ると思われます。 一方、障がい者の場合、最初に気になるのは 「障害の内容と程度」で、これは必要な配慮 が何かを把握するために大変重要になります。 （続く）
障がい者の求人方法２
August 5 Mon, 2013CompanyBlog
障がい者を雇用するためにどうやって人材を集めるか 先にあげた障がい者の求人手段にはそれぞれ特徴 があり、長所短所があるわけですが、特に転 職サイトについては、昨今ではあまりこれだ けで良い人材を採用するということは難しい ようです。 むしろ、障がい者専門の人材紹介会社が人材 集めのために転職サイトを運営している場合 が多いので、無料で求人掲載を行えるパター ンが増えていますが、フィルタリングがされ ないので転職サイトだけでニーズを満たすの は困難です。 フィルタリングがかからないのは、自社サイ トへの直接応募も同様ですね。 特例子会社の場合は、ある程度まとまった人 数での採用となるため、継続的にどのような 仕事をしてもらうか、という点での難しさが あるようです。 特例子会社を「一般の社員とは別の場所で、 障がい者に特化した仕事をしてもらう仕組み」 と理解した場合、特例子会社の亜流としてサ テライトオフィス（ソーシャルオフィス）と いう形態が最近はあります。 これはそういった業者が、場所と管理者を準 備し、人の採用も業者側が主導して行い、採 用後の管理費を業者に支払うというものです。 サテライトオフィスは別事業所扱いとなりま すので、管理者の所属先等の手続き的な問題 に注意が必要です。 また、更に別の観点でヘルスキーパー（マッ サージ）を専門的に雇用する、というのも一 つの求人方法と考えられます。 視覚障がいの方を中心にした専門職の方を雇 用するので、比較的人を集めやすいというこ とがあります。 しかし、従業員数に比例させてたくさんの方 を雇用する、というのは現実問題として中々 難しいということと、女性社員へのマッサー ジのニーズから女性のヘルスキーパーを望む 声が多いのですが、かなり重労働ということ であまりそういう方を雇用できない、という 課題があると思います。 いずれにしても一昔前とは異なって、現在は いろいろな求人手段があり、その中から会社 文化や考え方にあった方法を選んでいくこと が重要になりそうです。
障がい者の求人方法
August 5 Mon, 2013CompanyBlog
障がい者を雇用するためにどうやって人材を集めるか 障がい者人材を集めるための求人方法に は、大きく4種類くらいあります。 1つは人材紹介。 2つ目は求人サイトの利用。 3つ目は企業による直接求人。 4つ目は、少し趣が異なりますが、特例 子会社の活用。 最初の人材紹介では、主に障がい者に特 化した人材紹介会社がいくつかあります。 また一般の大手人材紹介会社の中に障が い者部門がある場合があるので、そうい ったところに自社の募集スペック、処遇 、可能な配慮等を伝えておいた上で紹介 してもらい、採用にこぎつけた際に成功 報酬として料金を払うシステムです。 2つ目の転職サイトは、やはり障がい者に 特化した転職サイトを利用して、サイト 上に募集要項を掲載して、直接応募して もらうシステムです。 掲載に当たって期間単位でいくら、とい う料金システムが一般的です。 3つ目の直接求人では自社サイトのリクル ートページに求人情報を掲載して、そこ から直接応募してもらう、という形にな ります。 4つ目の特例子会社ですが、これ自体は障 がい者を雇用するためのグループ会社のこ とです。 しかし、障がい者が応募しやすい特例子会 社を設立することは、それ自体が求人ツー ルであるという見方も出来ると思います。 それぞれに特徴があり、長所短所があります。 （続く）
障がい者雇用を企業が押し進める意味２
July 25 Thu, 2013CompanyBlog
なぜ企業は障がい者を雇用するのか 納付金の対象企業が拡大される等によって 、障がい者雇用が企業にとって当たり前の こととなっていく一方で、今までのような 比較的普通に働ける障がい者はすでに雇用 されているという状況になっています。 つまり、これまで雇用の対象となりにくか った障がい者についても雇用していかなけ れば法定雇用率を遵守することが困難です。 そういう背景の中で注目されているのが、 精神障害者と発達障害者です。 この両者はコミュニケーションに関して課 題があるものの、知的労働については比較 的対応が可能なため、仕事の内容によって は高度なものも行える可能性があります。 逆に言えば、職場における仕事のマネージ メントがしっかり行えれば労働力として十 分に活用することが可能です。 しかし、ホワイトカラーの生産性が主要先 進国の中で低いと言われている日本では、 そういったマネージメントが軽視されてい る側面があり、その結果、慢性的な残業や 過労死等へ繋がっているという事実もあり ます。 障がい者雇用の問題に関わらず、グローバ ル経済の中で職場の生産性の向上は欠かす ことができないため、結果として仕事のマ ネージメントは日本においても進んでいく ことが期待できます。 またそのことが障がい者雇用にも良い影響 を与え、企業社会によい循環が生まれるの ではないかと思いますし、そのようにして いくことが企業の使命であるともいえるで しょう。
障がい者雇用を企業が押し進める意味
July 22 Mon, 2013CompanyBlog
なぜ企業は障がい者を雇用するのか 企業が障がい者を雇用している理由 は、基本的には障害者法定雇用率制度に 伴う法的な理由によるものです。 ご存知の通り、従業員数に対して一定の 割合の障がい者を雇用しなければ不足数 分の納付金を納めなければならず、また 改善されない場合は企業名が公表される こともあります。 特に上場企業においては、コンプライア ンス上の問題もあるため、どの企業も 障がい者を雇用するための努力を行っ ており、結果として大企業の雇用率は年 々上昇しています。 一方で、今年（2013年）4月より1.8%だっ た法定雇用率が2%に引き上げられました。 この大きな理由としては、納付金を原資 としている障がい者雇用に関する助成金 の財源が、企業の雇用率が上がってきた ことにより不足してきていることがあり ます。 このことは今後、法定雇用率がどこまで 引上げられるかということと大きく関わ っています。 つまり、企業の雇用率が上昇すれば法定 雇用率は引上げざるを得ないという構造 的な問題があるのです。 この対応として、2010年から納付金の対象 企業が従業員200人以上（それまでは300 人以上）に拡大され、2015年に更に100人 以上の企業に拡大することになっていま す。 （続く）
